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作者丨春天

出品丨插坐学院（ID：chazuomba）

在上周末的京东开年大会上，京东宣布2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管，此消息已得到京东方面确认。而在去年5月16日，刘强东在第二届世界智能大会上针对裁员的传闻曾表示，“永远不会开除任何一个兄弟。”

内部知情人士透露称，京东所作出的这个决策，是经过了深刻的内部反思之后，为了解决目前企业所存在的各种组织问题，以重拾创业精神和初心的一种举措。

刘强东曾说：“公司成功和失败永远是团队的问题，如果说哪个出了问题，jxf吉祥坊从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素，jxf吉祥坊就找人的原因，业绩不行就是团队出了问题。”

一个团队能走多远，取决于团队的领头羊，能否制定正确的战略，以及如何选人、用人。今天和你分享，jxf吉祥坊能从京东和刘强东的人才观中，得到的3点启示。

1

与其会管人用人

不如直接招最能“吃苦”的人

刘强东在选人标准上，有3个重要纬度，一是价值观纬度，二是能力纬度，三是吃苦的纬度。

价值观是企业文化的核心部分，能力纬度，很容易理解，这2点，大多数公司招人时都很重视，但刘强东还特别重视吃苦的纬度。

他解释说：吃苦的纬度，不仅看你是否能吃苦，更重要的是看你能否持续地吃苦。

想要在三五年的时间里成为一个优秀的管理者，没有超出常人的吃苦精神是做不到的。所以，jxf吉祥坊在选拔管培生时，不仅要找能吃苦的，还要找能持续吃苦的。

对很多年轻人来说，拼三五个月容易，但没有痛苦而长久的自律，要拼三年五年很难。刘强东希望，京东管理团队成员要习得的第一能力，就是持久力。

同事大维的经历，让我对刘强东这一观点深有体会。

去年6月，公司做了一次长达12天的线下课。期间听到助教老师说：

大维在得到上学习某老师的专栏，每节课都认真留言，还做成思维导图分享给别人。被这位老师的团队发现后，把这些思维导图，加到了专栏的“结课复习”版块里，还和对方产生了后续合作……

很多人买了课以后，要么没有学，要么很难坚持全部学完。大维不仅跟着专栏学习了一整年，还能坚持每天分享，不仅能看出他热爱思考和分享，更是一个非常自律、有韧性、自驱力极强的人。

于是线下课结束后，被我的老板邀请加入公司，成了我的同事。事实证明，老板的判断的确很准，半年过去了，大维为公司做出的贡献有目共睹。前不久的年会上，他同时获得了年度优秀新人奖和第四季度优秀员工奖。

说真的，对这样的同事，真的只有佩服二个字。加入公司以来，大维一直保持着稳定的状态，每天第一个到公司，晚上最后几个回家，周末也常常到公司自愿加班，过着苦行憎般自律和充实的生活。

更可贵的是，他面对困难从来没有情绪，不显山不露水，就像那些参加马拉松比赛，第一个到达终点，但马上就恢复状态的选手。

真正的高手，在于稳定性与可持续性，能做到这一点的员工，不仅能吃苦，而且能持续吃苦，在公司最需要他们的时候，为公司创造最大的价值。

刘强东本人，也是一个能持续吃苦、极度自律的人。京东一次周五的例行早会上，刚好是其中一批管培生最后一次旁听早会，刘强东对他们说：

也许你们会觉得很高兴，因为你们以后终于可以晚起半个小时了，甚至你们还会觉得自己很了不起，你们坚持了足足6个月时间。但你们能想象一个人坚持了13年吗？这个人就是我。

2

员工执行力不行

80%的问题在管理者

关于京东员工的执行力，曾有一个故事广为流传：

在一次决定公司未来的战略会议上，刘强东信心满满地宣布：京东将投入巨资，建设物流派送体系，这也意味着京东在很长一段时间内要负债经营，一直不盈利。

一名高管马上站起来反对，理由也很充分：京东作为互联网公司，不应该做自建物流这样的重资产，而且得到了不少参会者的点头赞同，甚至有人觉得刘强东这是在“玩火”。

这名高管讲完后，会场略有躁动。刘强东却平静地说，自建物流配送体系是我的决定，今天不是和大家商量，而是通知大家，请大家依照执行。

随后，他看着那名高管说：这位先生，我请你来，不是让你证明我的决策是错误的。我请你来，是希望你帮我把决策落实到位、执行到位。如果有困难，你要想办法完成。

一周后，京东再开会时，大家发现这名高管的位置，已经换成其他人。

后来，京东在很长时间内，成为唯一与阿里巴巴抗衡的电商企业，凭借的就是每天晚上 11 点前下单，第二天上午就能送货上门的物流配送体验。

有人说，刘强东太强硬了，这位高管说的也有道理，如此轻易就让高管位置换人，太过草率。还有人说，刘强东的这个决策最后是成功了，现在说什么都对。这些观点都没有涉及问题的本质。

换个角度想想，刘强东作为京东的CEO，在做出这样的决策前一定是经过了深思熟虑，这位高管在没有开始执行之前，就开始质疑公司的战略。

如果这样的管理者还继续留任，很难想象他会如何将公司战略传达给下属，最终结果又会如何。时间一长，你会发现，下面员工的执行力总是会有问题。

不少管理者，甚至连“执行”和“执行力”都分不清。会执行，不等于有执行力。员工执行力不行，80%的问题在管理者。

比如：一位市场总监让下属完成一份重要的策划案，但没有告诉下属截止时间，下属开始动手做了，这叫会执行。但几天后，市场总监突然要求下属提交整个策划案，下属还没有全部完成，大家普遍会认为，这位员工没有执行力。

但你能说，这一定是员工的问题吗？答案很明显，既然这份策划案很重要，这位市场总监在传达自己的要求时，应该更具体一些，比如：截止时间是什么时候，哪几个时间节点需要给我一些反馈，有哪些地方需要特别注意……

你可能会说，如果我什么都告诉下属，那他们就没有发挥的空间了，他们的主动性又如何体现？

作为管理者，你掌握的信息一定比下属多，如果有些问题你不提醒，下属执行以后出现各种问题，最后影响的是整体效率，况且，这是一份很重要的策划案。

当然，这也是作为管理者必须面对的挑战：既要给下属发挥和成长的空间，也要做到更好地传达自己的要求，提升团队整体效率，保证团队目标的最终达成。

还有的管理者，自己的想法变来变去，而员工唯领导是从，一通执行以后，造成了无数资源的浪费，这一点在大公司尤为明显。

前不久被刷屏的新东方年会神曲《释放自我》，就有部分犀利的歌词指向那些平庸的管理者。

“领导随口一说，立刻讨好跟着，项目马上启动不计后果”；

“烂摊子从没管过，吹牛X从没停过，之前的PPT继续白话”；

“什么全球视野，什么志高行远，说好的三年规划每年都在变”……

在此之前，俞敏洪也连发5封内部邮件，明确指出了中高层管理存在的问题，让平庸的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。

在大环境不好的今天，越来越多的公司开始清理那些平庸管理者。正如自媒体人粥左罗所言：

你的一切价值，来自于你是一个高素质的人才，来自于你能为公司赚到钱，而且能持续的创造价值，这是你能领高工资、且一直能领高工资的原因，而不是因为你是「总监」或「副总裁」。

3

为什么靠谱的员工

越来越难留住？

京东有一个2N原则：

1、所有加入集团公司的，每个人最多只允许带原单位的1个人加入同个部门；

2、所有管理人员都要在一年内，找到可以替代自己，同时公司也认可的接班人。

这样规定，归根结底是为了留住员工。

第一个原则是避免公司帮派情绪产生。很多管理者加入新公司时，带了很多原公司的人来。等他走的时候，发现他带来的这些人也都走了。这对公司而言，损失太重。

第二个原则是为了确保公司必须有人才储备，不会因为一个高管的离职，而使业务瘫痪。如果管理者两年之内还是找不到满意的接班人，有被辞退的风险。

很多管理者都有这样的困扰：招到合适的人越来越难，留住靠谱的员工更难。

为什么很多公司留不住员工？马云有句话说：要么钱给少了，要么心受委屈了。

其实说到底，还是你的管理出问题了。

刘强东曾说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是京东对手的原因，也不是投资人的原因，一定是jxf吉祥坊的团队出了问题。而在团队这100%的责任中，一定有99%是我造成的。

要么是战略、方向错了，我没有能力把企业带到一条正确的道路上；要么是我的管理能力有问题，我没有办法让我的员工更好地推动京东的发展。

所以在这方面，老实说，我的心理压力比较大，甚至京东越成功，在这方面的压力就越大。我不断学习，努力提高自己的管理能力，其实也有这方面的原因。我希望自己有足够的实力，可以在首席执行官这个位置上待久一点。”（文/插座学院）